La crisis moral de la Generación Y
Por Fernanda Zolotnyk (*)
Las crisis generacionales van creando nuevos perfiles en los ámbitos sociales, familiares y también dentro de los contextos laborales.
Solemos escuchar hablar de la Generación X (1971-85 aprox.) ocupando posiciones medias, jefaturas y gerencias pero con pocas posibilidades de ascender (al menos en el mediano plazo) a un nivel más alto dentro de la pirámide organizacional.
Por otro lado, la Generación Y (1982-94 aprox.) se encuentra aburrida, sin motivaciones, en una búsqueda de satisfacciones inmediatas, de relaciones que al igual que las comunicaciones y los medios tecnológicos que manejan, suelen ser veloces, instantáneas pero también líquidas.
Frente a estas crisis, se van generando diferentes perfiles dentro de la misma generación: por un lado, están aquellos que se refugian en su compañía y que no se mueven pase lo que pase. Son los menos, y tampoco se identifican con la filosofía de la empresa. Y por el otro, aquellos que ven oportunidades afuera, se entrenan rápidamente y con la misma velocidad, se van a otra organización. En el primer caso, al ser pobre su identificación con sus empleos, su rendimiento también suele ser pobre. En el segundo caso, cuando la compañía puede capitalizar el tiempo invertido en su capacitación, estos jóvenes se marchan, llevándose a cuestas todos los conocimientos adquiridos.
La generación Y busca cambiar, y la causa no suele ser el dinero, sino la falta de satisfacción de encontrarse en un entorno no adecuado, que no entiende sus carencias. En el caso de los que ven nuevas oportunidades para emprender, el motivo del cambio suele ser el de convertirse en el propio jefe o tener más libertad de horarios y de actuación. Si monta su propio negocio, puede convertirse en un competidor para la Cía.
Como sea, esto afecta a la empresa porque genera cierto conflicto, continuas bajas de personal, nuevas incorporaciones, y un constante entrenamiento de los nuevos ingresantes.
Hay una tendencia a echar la culpa del descontento a los jefes, sin que se haga nada por cambiar. Las empresas o los jefes que no se preocupan de lo que quieren sus empleados crean trabajadores amargados que se ausentan física (absentismo) o psíquicamente (quienes pasan su jornada buscando empleo en Internet).
En todo caso, Bao asegura que “la sociedad evoluciona y la gente tiene cada vez menos apego a sus trabajos. Antes, la relación entre empleador y empleado era de por vida. Ahora la media de duración no llega a tres o cinco años. Todo esto se transmite a las organizaciones, y hay cada vez más gente que se siente abierta a diferentes opciones y a moverse en el mercado”.
Tal vez ese apego se debía a la presencia de “capital moral” por encima del capital humano, intelectual o social. Así Sison (The moral capital of leaders: why virtud matters, 2003) define al capital moral como “la excelencia de carácter o posesión y practica de una serie de virtudes propias del ser humano dentro de un contexto sociocultural determinado”.
Mientras tanto, habrá que instalar entre los jóvenes algunos conceptos ya olvidados: fortaleza, humildad, ética, e integridad.
El debate está instalado; depende de todos, pero con beneficios también para todos.
…haced cumplido mi gozo, sintiendo todos una misma cosa, teniendo una misma caridad, un mismo espíritu, unos mismos sentimientos, no haciendo nada por tema, no por vanagloria: sino que cada uno por humildad mire como superiores a los otros…(fragmento de la epístola a los Feligreses 2, 1-11).
(*) Contadora Pública (U.B.A.). DEC- Directora de Empresa Certificada (ADE & IGEP). Consultora y Controller de Empresas. Especialista en Organizaciones de Salud (Hospital Militar Central). Ex docente UBA, USAL e ISALUD. Colaboradora de la revista Enfoques (Edit. La Ley) y de Edit. Aplicación Tributaria.
nandaconta@yahoo.com.ar
Octubre 2011
